Ik ben arbeids- en organisatiepsycholoog. Gedurende mijn studie volgde ik voor het eerst een vaardigheidstraining. Zes weken werd ik ondergedompeld in een curriculum interviewvaardigheden. Met theorie, rollenspellen en video. Alles erop en eraan.
Sinds die eerste training heb ik vele honderden interviews gevoerd. Het gros als adviseur of selecteur bij de aanname van sollicitanten. Mijn vaardigheden van toen heb ik verder ontwikkeld en aangevuld met eigen inzichten. Hieruit heb ik tien tips gedestilleerd. Interessant voor mensen die aan de slag gaan met selectie-interviews.
1. Als je niet weet wat je zoekt, ga je het niet vinden
Een goed selectie-interview begint met voorbereiden. Waar selecteer je voor? Wat is de functie? Wat zijn de functie-eisen? Welke competenties zijn voor de functie vastgesteld? Stel jezelf de vraag waaraan je goede kandidaten herkent. Zonder concrete selectiecriteria is goed selecteren onbegonnen werk.
2. Op tijd en geordend
Een selectiegesprek begint op de afgesproken tijd. Dat geldt óók voor selecteurs. Zonder een hele, hele goede reden, is het 'not done' om je op het laatste moment af te melden. Ook niet wanneer je collega het gesprek wel even over kan nemen. Zorg ervoor dat een blocnote, een werkende pen, het CV van de kandidaat en eventueel informatie over het bedrijf en de vacature klaarliggen bij aanvang van het gesprek.
3. Huh? Waar staat dat?
Bestudeer een CV vóór een kandidaat de kamer binnenwandelt. Voor een kandidaat is namelijk niets zo ergerlijk als een selecteur die zichtbaar voor het eerst kennis neemt van zijn CV. Markeer relevante zaken in een CV van de sollicitant, bij voorkeur met een gele marker. Een kandidaat ziet dan in een oogopslag dat er serieus naar zijn gegevens gekeken is.
4. Kostbare tijd
Ik ben ook zelf regelmatig kandidaat geweest. Eens werd ik geïnterviewd door een selecteur die gedurende het gesprek minstens 3 telefoontjes aannam. Belangrijke zaken. Of het effe tussendoor kon? Tja, wat zeg je dan als sollicitant? “Nou nee, ik heb voor de afspraak 100 km gereden. Ik ga voor?” Dat doe je dus niet. Het gevolg was, dat ik vele kostbare minuten van mijn verkooptijd zag wegtikken. Met aftrek van de veel te wollige introductie door de selecteur, heb ik nauwelijks iets over mezelf kunnen vertellen. En ja, ik werd afgewezen. Met andere kandidaten was er een betere klik…
5. De 80-20 regel
Een en ander brengt mij bij de 80-20 regel. Bij interviewen gaat de regel er vooral over dat de selecteur vragen stelt, die een kandidaat optimaal uitnodigen om te vertellen. Een gesprek waarbij een selecteur ongeveer 20% aan het woord is en een kandidaat ongeveer 80% van de tijd heeft kunnen vertellen, is in de regel een goed gesprek.
6. Opening
Ieder interview begint met een opening. Er worden handen geschud, koffie geschonken en er volgt een kort praatje prut: “Heeft u het goed kunnen vinden, wat een weer hè…”. De selecteur introduceert zichzelf en eventueel andere gesprekspartners. Idealiter volgt er een toelichting op het bedrijf en (het ontstaan van) de vacature. Sollicitanten vinden het doorgaans erg prettig enig zicht te hebben op wat er na de introductie komen gaat. Licht daarom bij aanvang van het interview toe, hoe dit ongeveer zal verlopen, hoe lang het interview duurt etc.
7. Vragen stellen
Het eigenlijke interview wordt gekenmerkt door vragen, vooral open vragen. Begin met vragen over het verloop van de loopbaan aan de hand van het CV. Maak het een sollicitant niet meteen bij aanvang van het interview lastig. De ervaring leert dat teveel druk in het begin van het gesprek kan leiden tot een stroef gespreksverloop (ook bij senior kandidaten). Wanneer je de tijd neemt om samen met een kandidaat in het gesprek te groeien, blijk je ineens veel meer ‘ongestraft’ te mogen vragen. Richt je gedurende het interview steeds meer het verwerven van informatie over specifieke selectiecriteria. Verdiep je tenminste in vraagtechnieken, maar laat je bij voorkeur trainen in competentiegericht interviewen (STAR).
8. Machtsbalans en een goede sfeer
Om te gruwelen. Selecteurs die genieten van hun poortwachtersfunctie en jou graag laten voelen dat zij deze machtspositie bekleden: “Zo euh… (kijkt in CV) Pieter Janssen… Zeg eens even: waarom zouden wij jou een interessante kandidaat moeten vinden?” Boem! De sfeer is in bedorven en alle openheid bij de sollicitant is in één klap weg.
Ik weet dat selecteurs de druk in een gesprek soms bewust opvoeren. Een soort toets van stressbestendigheid. Maar volgens mij is dit helemaal niet nodig. Een goede interviewer zorgt voor een prettige sfeer. Gedurende het gehele gesprek. Het is doel is ervoor te zorgen dat iedere sollicitant altijd met een goed gevoel de kamer uitloopt. Ja dat kan. Oók wanneer er reeds in het gesprek sprake was van een afwijzing.
9. Afronding
Ieder gesprek eindigt met een afronding: “Ik heb geen vragen meer, heb jij nog vragen? Of wil je nog dingen zeggen die niet aan bod zijn geweest? “ Negen van de tien sollicitanten willen dan weten hoe het nu verder gaat. Maak daarover een duidelijke afspraak. Bijvoorbeeld: “Uiterlijk volgende week maandag laat ik je weten of er een vervolggesprek komt.” Leg direct uit hoe de rest van de selectieprocedure eruit zal zien. Ook nu geldt: Hoe concreter hoe beter. En ja, je moet je daar dan natuurlijk wel aan houden!
10. Beoordeling
Kandidaat geïnterviewd, wat nu? Beoordelen! Wat wordt het? Wel of niet geschikt? Schrijf op hoe je tot je oordeel komt en zorg voor een gedegen argumentatie. Relateer je oordeel aan de criteria die je bij het selecteren hebt gebruikt. Noteer hoe je tot je conclusies komt.
Mondige kandidaten vragen door. Zij nemen geen genoegen met: “Met andere kandidaten was een betere klik.” of “Er was een betere kandidaat.” Goede kandidaten willen weten welk gedrag zij dan zelf onvoldoende over de bühne hebben gebracht. En wijs je eerlijk, concreet en netjes af, dan zullen kandidaten je bedanken: “Dank voor je feedback, daar kan ik echt wat mee!”
PS: Meer weten over het ontwikkelen van selectievaardigheden of competentiegericht interviewen? Neem dan gerust contact met ons op op. Wij trainen beginnende interviewers en verzorgen expert-trainingen voor ervaren selecteurs. ___________________
Comments